Surun aiheuttamasta sairauslomasta ei pidä syyllistää – vaikka kyse olisi lemmikin kuolemasta

Teksti on julkaistu ensimmäisen kerran 3.7.2017

”Onko oikein, että koiran kuoleman jälkeen hakee sairaslomaa?”, kysellään yhdellä keskustelupalstalla.

Lemmikin kuolema-sairausloma –keskustelu lähti taas kerran käyntiin, kun Työterveyslaitos julkaisi Anna Kuokkasen kirjoittaman  blogitekstin. Tekstissä hän toteaa, että nuoret jäävät nykyisin vähäpätöisemmistä syistä sairauslomalle kuin mistä ennen jäätiin.  Esimerkkinä mainitaan lemmikin kuolema.

Lemmikki voi olla yksinäiselle ihmiselle ainoa ystävä. Se on aina kotona, kun tulet kotiin. Kissa tai koira voi usein tulla ovella vastaan. Lemmikin menetys voi olla kova isku. Olennaista ei ole kuitenkaan miettiä, miksi ihminen suree niin paljon. Olennaista on antaa tilaa surulle niin paljon kuin sitä tarvitaan.

Monesti kuulee sanottavan: ”Suru ei ole sairaus. Miksi sitten olla poissa töistä surun vuoksi? Eihän siitä ole mitään hyötyä, että jää vain kotiin kieriskelemään!” ”Ei pidä jäädä tuleen makaamaan!”

Suru voi akuutissa vaiheessa viedä keskittymiskyvyn. Kognitiiviset valmiudet ovat silloin heikommat. Tämä voi näkyä esimerkiksi sellaisessa työssä, jossa tulee paljon keskeyttämisiä tai pitää keskittyä pikkutarkkoihin yksityiskohtiin. Myös ihmissuhdetyöt voivat olla liikaa surun pahimmassa vaiheessa.

Tällaisessa tilanteessa ei enää kysytä, onko oikein jäädä sairauslomalle. Kun suru vie keskittymiskyvyn, voidaan olla tilanteessa, jossa ei ole muuta vaihtoehtoa kuin jäädä sairauslomalle muutamaksi päiväksi. Tarkkoja aikarajoja on mahdotonta antaa. Jokainen tilanne on arvioitava yksilöllisesti. Joskus voi syntyä myös tilanteita, joissa kova menetys johtaa pitkäänkin työkyvyttömyyteen.

Surua ei pitäisi medikalisoida sairaudeksi. Poissaolotilanteessa sairausvakuutusjärjestelmämme vaatii kuitenkin sairaudesta kertovan diagnoosin. On väärin syyllistää lääkäreitä medikalisoinnista, kun sosiaaliturva pakottaa lääkärin toimimaan näin. Kyse on potilaan toimeentulosta. Jokainen potilaastaan välittävä lääkäri pelaa diagnoosien kanssa niin, ettei potilaan toimeentulo vaarannu. Olen käsitellyt tätä aihetta aikaisemmassa kirjoituksessani työuupumuksen osalta.

Tämän päivän työelämä on eri tavalla vaativaa kuin esimerkiksi 1980-luvulla. Nykyisin vain muutos on pysyvää monella työpaikalla. Tämä kuormittaa työyhteisöjä. Lisäksi työelämässä on otettu löysät pois liiankin kanssa. Moni työ ei enää jousta niin, että työtä olisi mahdollista tehdä kevyemmin, kun ihmisen työkyky ei ole parhaimmillaan.

Myös Anna Kuokkanen tuo työelämän kovenemisen näkökulman esille blogissaan. Kuitenkin blogia on lähdetty lukemaan valikoivasti – valittu ne kohdat, joilla päästään jälleen kerran syyllistämään heikompia.

Oikotien blogiteksti: Tehot vai mehut irti joukkueesta? Motivaation ABC

Teksti on julkaistu kesäkuussa 2017 Oikotiellä Työkyöpeli -sivustolla.
Ihminen toimii parhaiten ja tehokkaimmin silloin, kun hän on motivoitunut. Tämä ei pitäisi olla epäselvää yhdellekään esimiehelle, koska monessa johtamiskoulutuksessa ja johtamista käsittelevässä kirjallisuudessa tuodaan esille motivaation merkitys työn tehokkuudelle.

Liian usein kuuntelin ja luin kuitenkin turhautuneena työpaikassani motivoiviksi tarkoitettuja viestejä sekä palopuheita. Jatkuvana viestinä oli, että työstämme oli saatava enemmän tehoja irti. Sisäisessä tiedotuksessa käytettiin motivointitarkoituksessa myös lausetta: ”Tehot irti joukkueesta.” Tämä kääntyi lounastauolla muotoon ”Mehut irti joukkueesta”. Työpaikassani oli yleistä tyytymättömyyttä, ilmapiiriongelmia, työuupumusta, paljon sairauslomia ja ajoittain kova vaihtuvuus. Itse irtisanouduin tästä työstä vuosien työuupumuskierteen jälkeen.

Moni muukin työntekijä turhautui näihin motivointikampanjoihin. Muistan yhden kampanjan, jossa jälleen kerran haluttiin edistää työnantajamyönteisyyttä ja positiivista ajattelua. Tiedotuskampanja pyöri isolla ruudulla taukotilassa, joten saimme osamme motivointikampanjoista myös kahvitaukojen aikana. Yksi kollega tuohtui kahvikuppinsa äärellä katsoessaan tätä kampanjaa: ”Ihan kuin oltaisiin lastentarhassa”.

Yksi perusasia ihmisen motivaatiosta oli jäänyt ymmärtämättä työnantajan puolelta: motivaatio ei synny ulkoa käskemällä tai väkinäisellä imartelulla. Motivaatio syntyy ihmisen omista arvoista, sisältäpäin. Lastentarhavertaus paljasti tärkeän asian: meitä työntekijöitä ei pidetty aikuisina ihmisiä, subjekteina, joilla oli omat muotoutuneet arvot. Meihin suhtauduttiin enemmänkin vanhan ajan kasvatusajattelun mukaisesti tyhjinä tauluina tai objekteina, joihin arvoja ja motivaatiota yritettiin syöttää ulkoapäin sisälle.

Ihmisen arvot istuvat syvällä. Ne muotoutuvat lapsuudenperheen ja muun elämänkokemuksen myötä. Suuret elämänmuutokset, kuten raskas tapahtuma, menetys tai vaikkapa lapsen saaminen voivat muokata ja muuttaa ihmisen arvoja. On selvää, että yhden työnantajan motivointilauseet eivät näitä arvoja heilauta.

Miten selvittää työntekijän arvot ja tukea hänen motivaatiota? Siinä ei tarvita muuta kuin aitoa kiinnostusta työntekijöistä ihmisinä. Työntekijältä voi kysyä: Mikä on sinulle tärkeää? Mitä haluat työstäsi? Mihin suuntaan haluat mennä? Mikä motivoi sinua? On tärkeää, että työntekijä voi kokea tulevansa kuulluksi ja nähdyksi, ja että hän voi vaikuttaa omaan työhönsä, myös työn määrään.

Tämän jälkeen voidaan yhdessä miettiä, miten työntekijää motivoivat asiat voidaan huomioida työssä niin, että työntekijän motivaatio säilyisi ja työnantaja voisi hyötyä motivoivista asioista. Tuki voi olla esimerkiksi pieni huomioiminen työnkuvassa, kouluttautumisen tai urakehityksen tukemista.

Kun työntekijä pysyy motivoituneena, hän jaksaa paremmin puurtaa työssään kiristyvässä kilpailutilanteessakin – myös ne hetket, kun työ tuntuu puuduttavalta. Motivoitunut työntekijä sietää väliaikaista ylikuormitustakin. Motivoituneesta joukkueesta ei viedäkään viimeisiä mehuja, vaan tiimistä saadaan kaikki tehot irti yhteiseksi hyödyksi.

Katsotaanko ihmistä liikaa diagnoosien kautta?

Teksti on julkaistu ensimmäisen kerran 19.6.2017

Tein vuosia sitten perhetyötä lapsiperheissä. Törmäsin useaan uupuneeseen äitiin. Monella heistä oli diagnosoitu masennus tai synnytyksen jälkeinen masennus. Äiti sai tukea psykiatriselta poliklinikalta tai neuvolasta. Suurimmalla osalla oli tietysti myös uuden polven SSRI-lääkkeet käytössä.

Koko ajatus perheestä pyöri meidän ammatti-ihmistenkin keskuudessa äidin masennuksen ympärillä. Näistä perheistä suurin osa oli kahden vanhemman perheitä. Isä oli meidän ammatti-ihmisten silmissä vahva, perhettä koossa pitävä voima.

Lapset saattoivat oireilla perhetilannetta. Olihan se ymmärrettävää, koska äitihän oli masentunut, eikä varmasti jaksanut aina olla läsnä oleva vanhempi. Osa lapsistakin oli alkanut saada diagnooseja.

En tiedä, oliko tämä sattumaa… Mutta ajan myötä useassa näistä perheistä paljastui uusi asia: perheväkivalta. Tämä luonnollisesti käänsi koko ajattelutavan sairaasta, heikosta äidistä ja terveestä isästä päälaelleen. Jos lapsillekin oli ehditty asettaa diagnoosit, ainoa ilman diagnoosia oli se osapuoli, jonka käytös todennäköisimmin aiheutti muiden perheenjäsenten oireilut.

Tässä kohdassa on korostettava, että perheessä, joissa on masentunut äiti, isää ei missään nimessä pidä leimata väkivaltaiseksi. Sitäpaitsi onhan mahdollista, että joku muu ratkaiseva asia jäi pimentoon meiltä ammatti-ihmisiltä. Edellä kuvaillut tapaukset kuitenkin opettivat, että tilanteissa voidaan liian helposti vetää mutkia liian suoriksi.

Toisena esimerkkinä voisi mainita huolen aiheen, jonka Suomen Mielenterveysseura toi julki joitakin vuosia sitten: nuorille, jotka olivat hakeneet apua esimerkiksi sydänsuruunsa, oli määrätty lääkitys. Useampi huolestunut vanhempi oli ollut yhteydessä järjestöön.

Edellä mainitut tilanteet saavat kyseenalaistamaan diagnoosipainotteisen ajattelutavan, joka valitettavasti jyllää terveydenhuollossa. Diagnoosi voi viestittää väkivallan uhrille, että vika on hänessä. Ja jos esimerkiksi nuorelle laitetaan kevyin perustein masennusdiagnoosi perehtymättä kokonaistilanteeseen, miten tämä vaikuttaa nuoren identiteetin kehitykseen? Miten tämä vaikuttaa nuoren uskoon omiin mahdollisuuksiinsa? Diagnoosi kun voi viestittää nuorelle, että vika on hänessä itsessään. Ja puhumattakaan lapsesta jolle diagnooseja voidaan asettaa jo nuorella iällä. Diagnoosi kun voi olla edellytys sille, että lapselle ja perheelle saadaan tarvittu rahallinen tai ammatillinen tuki.

On vaikea ymmärtää, miksi palvelujärjestelmässämme pidetään tiukasti kiinni diagnoosikeskeisyydestä myös psykiatrian osalta. Valoisa poikkeus tähän on ns. Keroputaan malli Torniossa. Mallissa lähdetään ihminen edelle –ajattelusta. Diagnoosia ei vaadita hoidon saamiseksi. Keroputaan malli on kerännyt kansainväliselläkin tasolla huomiota. Suomessa malli ei kuitenkaan ole levinnyt, vaikka kustannussäästöjä on tullut. Onko liiasta diagnoosikeskeisyydestä liian vaikeaa luopua?

Työpahoinvoinnin todellisia kuluja ei haluta nähdä

Teksti on julkaistu ensimmäisen kerran 15.6.2017

Monesti työelämän kurjistumista on perusteltu tehokkuudella ja kilpailun kiristymisellä. Tehokkuuden nimissä sama työ on tehtävä vähemmällä työvoimalla. Tehokkuuden nimissä tehdään monenlaista suoritteiden ja numeroiden seurantaa. Työsuorituksia mitattiin vakuutusalalla, jossa uuvuin. Mutta osataan sitä myös ns. pehmeillä aloilla. Esimerkiksi päivähoidossa seurataan tarkasti käyttö- ja täyttöprosentteja. Henkilökuntaa voi olla ”liikaa” suhteessa lapsiin tilanteessa, jossa lapsilla on paljon poissaoloja, mutta henkilökunnan poissaoloja on vähän. Hyvin työnsä tehnyt ja vähän sairauslomalla ollut henkilökunta voidaan ”palkita” kasvattamalla lapsiryhmää, koska käyttöprosentit näyttävät ylemmän johdon mielestä huonoilta.

Lukujen seuranta on usein puutteellista ja kyseenalaista. Seuranta tapahtuu usein liian kapealla alueella ja liian lyhyellä aikajänteellä. Todellinen työn määrä ja laatu jäävät pimentoon. Motivaatio ja viihtyvyys katoavat, kun työntekijästä tulee pelkkä robotti tai numero. Työpaikassa, josta irtisanouduin työuupumuksen vuoksi, markkinoitiin yhdessä vaiheessa työntekijöille slogan, tiimipelaamiseen verraten: ”Tehot irti joukkueesta”. Lounastauolla tämä vääntyi muotoon ”Mehut irti joukkueesta”. Tällä mustalla huumorilla yritimme jaksaa päivästä toiseen.

Miten tehokasta työelämän kurjistaminen on oikeasti? Suomessa työelämä koki suuren murroksen 1990-luvun laman aikana. Murroksen jälkeen tehdyn selvityksen mukaan jopa puolella kaikista työntekijöistä oli jonkinasteisia työuupumusoireita. Vuonna 2011 työuupumusta arvioitiin olevan joka neljännellä suomalaisella työntekijällä.

Työuupumus syntyy pitkittyneestä työstressistä. Suurimmat tämän päivän vitsaukset lienevät liika työkuorma, jatkuvat muutokset ja informaatiotulva. Euroopan työterveys- ja turvallisuusvirasto on arvioinut, että 50 – 60 % kaikista poissaoloista liittyy työperäiseen stressiin. Suomalaisen tutkimuksen mukaan korkea työtyytyväisyys voi puolittaa sairauslomien määrän.

Elinkeinoelämän keskusliitto on vuonna arvioinut yhden sairauspäivän maksavan työnantajalle n. 300 euroa vuoden 2009 tasossa, tämän päivän kustannustasossa n. 350 euroa. Sain tietää tämän luvun joitakin vuosia sitten, kun istuin silloisen työnantajani edustajan puhetta kuuntelemassa. Työskentelin henkilövahinkojen parissa vakuutusalalla. Työnantaja hehkutti, miten asiakkaiden sairauslomat saadaan nyt laskuun tehokkaammalla hoitoonohjauksella.

Sanotaan, että ”suutarin lapsilla ei ole kenkiä”. Kun istuin tässä tilaisuudessa, olin osasairauslomalla työuupumuksen vuoksi. Aloin laskea oman silloisen sairauslomani ja osasairauslomani hintalappua työnantajalle. Sain noin 20 000 – 25 000 euroa. Olin käynyt läpi työterveysneuvotteluja, joissa työnantaja ei ollut ottanut tosissaan kokemaani kuormitusta. Kallis sairausloma oli pitkittynyt tämän vuoksi. Ja näitä sairauslomia tuli vielä lisää. Kaikkien uupumusperäisten sairauslomieni ja osasairauslomieni hinnaksi olen saanut 50 000 euroa, kun olen laskenut 350€/työpäivä perusteella (osasairauslomat poissaoloprosentti huomioiden).

Kun mukaan lasketaan muiden työntekijöiden lisääntyneet sairauslomat, lisääntynyt työntekijöiden vaihtuvuus, muu työpahoinvoinnin aiheuttama työtehon lasku, summaa voi vai arvailla. Uskon, että 100 000 euroa meni kirkkaasti yli viisivuotisen työsuhteeni aikana. Näillä summilla voitaisiin esimerkiksi palkata lisää työntekijöitä työkuormaa ja työttömyysastetta helpottamaan. Eikö tämä olisi todellista yhteiskuntavastuun toteuttamista?

Työterveyslaitos on arvioinut työhyvinvoinnin laiminlyönnin maksavan joka vuosi n. 41 miljardia. Kuluja aiheutuu työnantajille, eläkeyhtiöille ja veronmaksajille. Tästä potista n. 18 miljardia kuluu ennenaikaiseen eläköitymiseen ja 7 miljardia sairauspoissaoloihin. Lisäksi kuluja syntyy esimerkiksi sairaana työskentelystä. Vertailun vuoksi todettakoon, että valtion budjetti liikkuu noin 50 – 60 miljardin tuntumassa. Lastensairaala maksaa tämänhetkisen tietoni mukaan n. 175 miljoonaa. Paljon porua aiheuttaneen Kreikankin osalta puhutaan miljardeista, ei kymmenistä miljardeista. Kuinka monta lastensairaalaa saataisiin 41 miljardilla? Kuinka monta Kreikkaa tuettaisiin tällä summalla joka vuosi?

Köyhällä työnantajalla ei olisi varaa tällaiseen menoon – eikä varsinkaan julkisella sektorilla. Kuitenkin moni kuntakin uuvuttaa työntekijänsä sairauslomalle asti. Viimeisin uutinen liittyy Helsingin kaupungissa jopa 20 vuotta jatkuneeseen kiusaamiskierteeseen. Tällainen kierre aiheuttaa aina lisääntyneitä sairauslomia ja vaihtuvuutta. Lisäkuluja tuli vieläpä todennäköisesti turhien konsulttien käytöstä. Helsingin kaupungin lysti on mennyt veronmaksajien kukkarosta. Työpahoinvoinnin kuluja maksetaan myös esimerkiksi eläkemaksuissa. Olisiko nyt aika alkaa vaatia työhyvinvointia edistävää, kustannustehokasta johtamista?

Työhyvinvointiin investoiminen on tuottavaa. Eri tutkimuksissa on arvioitu, että yksi investoitu euro tuottaa noin viisinkertaisesti. Yhden ruotsalaisen tutkimuksen mukaan tuottoaika oli keskimäärin noin kolme vuotta. Ehkä näin hyvät tuottoluvut alkavat jo muistuttaa nigerialaishuijausta. Tästäkö johtuu, että työhyvinvointia ja sen tuomaa kustannustehokkuutta ei edelleenkään oteta todesta?

Ruotsin karenssipäivä ei ole vaikuttanut sairauspoissaolojen määrään

Teksti on julkaistu ensimmäisen kerran 27.5.2017

Elinkeinoelämän keskusliiton asiantuntijalääkäri Jan Schugk on aika ajoin päässyt esittämään näkemystään siitä, että sairauspoissaoloja pitäisi saada vähenemään. Pitkän tauon jälkeen päästiin taas lukemaan karenssia ylistävää kannanottoa.  Schugk siis esittää keinoksi Ruotsin karenssin kaltaisen karenssijärjestelmän tuomisen Suomeen.

Ruotsissa sairausvakuutusta heikennettiin asteittain 1990-luvun aikana. Vuosikymmenen alussa sairauspoissaoloihin asetettiin yhden päivän palkaton karenssipäivä. Tämän lisäksi sairausajan palkkaa alennettiin 80 prosenttiin täydestä palkasta. Schugktoteaa sairauspoissaolojen vähentyneen Ruotsissa karenssin käyttöönoton ja sairausajan palkan alentamisen myötä.

Karenssin vaikutusta Ruotsin sairauspoissaoloihin on tutkittu. Vuonna 2003 ilmestyneessä tutkimusraportissa todettiin sairauspoissaolojen kääntyneen laskuun jo ennen sairausvakuutuksen heikennyksiä. Laskukehitys jatkui heikennysten jälkeen. Vuonna 1997 sairauspoissaolojen määrä kääntyi nousuun, ja nousukehitys vallitsi vielä raportin ilmestyessä – heikennysten ollessa edelleen voimassa.

Raportin johtopäätös oli, että sairausvakuutuksen heikennysten ei voida osoittaa vaikuttaneen sairauspoissaolojen määrään. Syytä vaihteluihin on etsittävä muualta. Schugk itse mainitsee yhden todennäköisen syyn: taloussuhdanteiden vaihtelut. Noususuhdanteen aikana sairauspoissaolojen määrä nousee.

Onko suomalaisella työntekijällä heikko työmoraali? Vastausta voidaan hakea tarkastelemalla sairauspoissaolojen määrien kehitystä yrityksissä, joissa on vaadittu lääkärintodistusta ensimmäisestä päivästä lukien, mutta siirrytty oman ilmoituksen käytäntöön esimerkiksi kolmen ensimmäisen sairauspäivän osalta. On havaittu, että sairauspoissaolojen määrä on jopa melkein puolittunut muutoksen jälkeen. Tämän myönteisen vaikutuksen myöntää jopa Jan Schugk itse. Näin ollen suomalaisten työmoraalia ei voida ainakaan haukkua yleisesti huonoksi.

Jos sairauspoissaoloja halutaan vähentää, on etsittävä perimmäiset syyt ja tartuttava niihin. Euroopan työterveys- ja –turvallisuusvirasto on arvioinut, että 50 – 60% kaikista poissaoloista on kytkeytynyt työperäiseen stressiin. Tässä ei ole kysemukavuudenhalusta, kuten jotkut tahot haluavat vihjailla. Jatkuvan stressin on todettu olevan yhteydessä useisiin fyysisiin ja psyykkisiin sairauksiin. Osa näistä sairauksista aiheuttaa paljon poissaoloja sekä ennenaikaista eläköitymistä. Työperäisellä stressillä on siis merkittävä vaikutus kansantalouteen asti.

Elinkeinoelämän Keskusliiton kannanotot liittyen sairauspoissaoloihin ja karenssiin ovat siis kyseenalaisia. Kyseenalaista oli myös työajan lisääminen, jota keskusliitto näkyvästi kannatti. Näyttää siltä, että Elinkeinoelämän keskusliiton kannanotot perustuvat ennemminkin uskomukseen kuin oikeaan tietoon; uskomukseen siitä, että valtaosa suomalaisista työntekijöistä olisi laiskoja. Pidän huolestuttavana tilannetta, jossa uskomukset ohjaavat tutkimustiedon sijaan näinkin merkittävän laitoksen ajamia linjauksia.

Lapsen turvallisuuden tunne on turvattava uskonnollisissa tapahtumissa

Teksti on julkaistu ensimmäisen kerran 26.5.2017

Espoon Niittykummussa oli 19.–20.5.2017 Nouse Suomi –tapahtuma. Siihen osallistui tuhansia ihmisiä, myös ainakin yksi kansanedustaja, Antero Laukkanen (kd.). Hän piti tapahtumassa alkupuheen. Youtubessa voi nähdä ainakin yhden otoksen, jossa näkyy myös selvästi alaikäisiä yleisön edessä. Saarnaaja, joka on minulle tuntematon, huutaa ”fire, fire” (=tuli), puhaltaa mikrofoniin – ja saa ihmisiä hurmokselliseen tilaan ja kaatumaan.

Tilaisuudessa tapahtuneet kaatumissessiot ovat herättäneet huolta lasten asemasta. Myös Kaisa Klapuri toi esille huolensa lasten asemasta Perjantai-dokkarissa. Hän oli käynyt Uskon sana –seurakunnassa, nähnyt sätkyviä vanhempia ja pelokkaita lapsia.

Myös lapsiasiainvaltuutettu Tuomas Kurttila on tuonut esiin  huoltaan koskien lasten asemaa tiukemmissa uskonnollisissa yhteisöissä. Uskonnollisissa yhteisöissä tapahtuvaan hengelliseen väkivaltaan on vaikea, ellei mahdotonta puuttua.

Mainittakoon, että en pidä kaikkea uskonnollista kasvatusta hengellisenä väkivaltana. Parhaimmillaan uskonnollinen kasvatus voi tuoda lapselle turvaa. Kuitenkin tilanne, jossa vanhempi sätkyy hurmoksessa herätyskokouksessa, on samalla tavalla pelottava kuin esimerkiksi päihtynyt vanhempi. Vanhemman olemus on muuttunut lapsen silmissä. Vanhempi on omassa maailmassaan, poissaoleva. Lapsi ei ymmärrä, miksi vanhempi on sellainen kuin on tuossa tilanteessa.

Aikuinen ihminen voi tehdä mitä haluaa: viettää aikaansa baarissa tai herätyskokouksessa hurmostiloissa. Mikä minä olen sanomaan mitään, jos aikuinen ihminen kokee esimerkiksi saavansa voimaa arkeensa näissä herätyskokouksissa? Lapselle on kuitenkin hankittava turvallinen hoitopaikka näissä tilanteissa – turvallisia, läsnä olevia aikuisia.

Some-kansa ja työuupuneiden syyllistäminen

Kirjoitus on julkaistu ensimmäisen kerran 12.5.2017

Viime aikoina on taas tullut työuupuneita syyllistäviä kirjoituksia. Tätä tuntuu tapahtuvan aika ajoin.

Ensin Tero Kuittinen pääsi kertomaan omia näkemyksiään Helsingin Sanomissa. Hänen mukaansa suomalaiset uupuvat, koska heillä on siihen mahdollisuus. Kuittinen toteaa suomalaisten työntekijöiden olevan joustamattomia ja pitävänsä työnsä ja vapaa-aikansa liian erillään. Kuittisen mukaan Yhdysvalloissa työntekijät eivät puolestaan uuvu työssään, koska heillä ei ole siihen mahdollisuutta.

Kuittisen jälkeen Anna Perho heitti lisää bensaa liekkeihin Ilta-Sanomissa, ja toi esiin aika ajoin ilmestyvän väitteen siitä, että työuupumus olisikin yksityiselämästä johtuvaa.

Näihin väittämiin ei kuitenkaan ole näyttöä. Tämän totesi esimerkiksi työuupumuksesta väitellyt, työterveyslaitoksen tutkimusprofessori Jari Hakanen blogissaan. Hakanen toteaa työuupumuksen olevan yleisempää Yhdysvalloissa kuin Suomessa. Lisäksi uupuneet jäävät Yhdysvalloissa helpommin yksin.

Hakanen on itse todennut väitöskirjassaan työolojen vaikuttavan ratkaisevasti työuupumuksen syntymiseen. Tähän näkemykseen löytyy tukea monelta muultakin tutkijalta – myös Yhdysvalloissa. Siellähän käsite työuupumus keksittiin.

On mielenkiintoista, että uupuneiden syyllistäminen jatkuu siitä huolimatta, että jatkuvasti ilmestyy uusia tutkimusraportteja ja väitöskirjoja työolojen ratkaisevasta merkityksestä työuupumuksen syntyyn. Tämä kertonee siitä, että uskomukset pitävät vahvasti pintansa. Nämä uskomukset tulevat kalliiksi. Esimerkiksi 18 miljardia euroa palaa joka vuosi työpahoinvoinnin aiheuttamiin ennenaikaisiin eläkkeisiin (Työterveyslaitos). Näillä eväillä tämä summa ei tule ainakaan pienenemään.

Oikea tieto ja uskomusten korkea hinta eivät kuitenkaan merkitse mitään, kun some-kansa pääsee toteuttamaan yhteisöllisen paheksunnan tarvettaan. Ehkä me työuupuneet saamme nyt olla vähän aikaa rauhassa. Some-kansa sai nimittäin uuden paheksunnan kohteen: arkkipiispa ja lentomatkat.

Seuraavaa työuupuneisiin kohdistuvaa paheksuntakampanjaa odotellessa taidan taas istua psykoterapiaopintojeni esseetehtävän äärelle. Pohdin tehtävässäni, miten työuupumusta voidaan lähestyä voimavarakeskeisesti, uupunutta syyllistämättä ja toipumista tukien.

Onko työstressistä tullut liian normaalia?

Kirjoitus on julkaistu ensimmäisen kerran  10.5.2017

”Tällaista tämä vain on”
”Jos aikoo pärjätä, pitää vain sopeutua”

Kun olen ilmaissut kriittistä kannanottoa työperäisestä stressistä, olen useasti saanut vastaukseksi edellä mainittuja kommentteja. Näitä kommentteja tulee esimerkiksi työntekijöiltä, jotka itsekin kärsivät työkuormastaan. Moni työntekijä saattaa pelätä oman työpaikkansa ja työuran puolesta. Tutkimustieto antaa viitteitä siihen, että esimerkiksi YT-neuvottelut voivat jättää työyhteisöön pitkän epäluottamuksen ja pelon ilmapiirin.

Olen alkanut miettiä: Onko työstressistä tullut jo niin yleistä, että siitä on tullut jo uusi normaali tila? Voiko esimerkiksi kyynisyys muodostua työyhteisössä niin tavalliseksi, että ongelmaa ei enää tiedosteta? On arvioitu, että noin neljäsosa suomalaisista työntekijöistä kärsii vähintään lievästä työuupumuksesta.

Työperäisen stressin ja työuupumuksen yleisyys ei kuitenkaan poista haitallisia terveysvaikutuksia. On todettu, että jatkuva stressi, josta ei pääse palautumaan, voi sairastuttaa monella tavalla fyysisesti ja psyykkisesti. Stressin on todettu olevan yhteydessä mm. toistuviin infektioihin, niska-hartiakipuihin, sydän- ja verisuonisairauksiin, metaboliseen oireyhtymään, unihäiriöihin, ahdistukseen ja masennukseen. Ongelman yleisyys vaikuttaa myös työnantajien henkilöstökuluihin, terveydenhuollon menoihin ja muuhun kansantalouteen.

Nykytutkimuksen mukaan työuupumuksen ratkaisevat syyt löytyvät työoloista. Työuupumus on länsimaisen työelämän vitsaus. Länsimaiden lisäksi työuupumusta esiintyy ainakin Japanissa ja Kiinassa.

Kansaneläkelaitos sulkee silmänsä työuupumukselta ja voi viedä uupuneelta toimeentulon

Kirjoitus on julkaistu ensimmäisen kerran 26.4.2017

Kun työkyky alenee sairauden vuoksi, ja työntekijä joutuu sairauslomalle, sosiaaliturva huolehtii työntekijän toimeentulosta. Sairausloman alussa työnantajan on maksettava sairausajan palkkaa, jos työntekijä on palkkatyössä. Monessa työehtosopimuksessa sairausajan palkan maksu jatkuu vielä lakisääteisen kahden ensimmäisen viikon jälkeenkin, esimerkiksi kaksi tai kolme kuukautta.

Omavastuuajan jälkeen Kansaneläkelaitos alkaa maksaa sairauspäivärahaa. Jos työnantaja maksaa sairausajalta palkkaa, sairauspäiväraha maksetaan työnantajalle. Sairauspäiväraha on haettava, ja perusteet sairauspäivärahan maksuun tarkistetaan joka kerta lääkärinlausuntojen perusteella.

Sosiaaliturvasta huolimatta toimeentulo tuottaa päänvaivaa monelle työuupumuksen vuoksi työkykynsä menettäneelle. Työuupumusta ei Suomessa pidetä sairautena, ja se ei oikeuta sairausvakuutuslain mukaisiin etuuksiin, kuten sairauspäivärahaan. Terveyskirjaston mukaan työuupumus voi kylläkin johtaa sairauksiin, jotka oikeuttavat sairauspäivärahaan.

Kansaneläkelaitos näyttäisi suhtautuvan nihkeästi työoloista syntyneisiin ongelmiin, vaikka työkyky olisi mennyt. Tiedossani olevien tapausten perusteella näyttäisi joissakin tilanteissa olevan arpapeliä, myönnetäänkö työntekijälle sairauspäiväraha vai ei työuupumustilanteessa.

On myös tilanteita, joissa työntekijän toimintakyky on parantunut sairausloman ansiosta, mutta työnantaja ei suostu muokkaamaan työoloja niin, ettei työntekijä sairastuisi uudestaan. Silloin voidaan olla sellaisessa pattitilanteessa, jossa paras ratkaisu on sairausloman jatkaminen. Tilanteen pitkittyminen lisää sairauspäivärahan eväämisen riskiä. Ratkaisu riippunee ratkaisijasta sekä siitä, miten lääkärinlausunnot on laadittu.

Työolojen aiheuttamien terveysongelmien ei pitäisi langeta veronmaksajien maksettavaksi, joten siinä mielessä Kansaneläkelaitoksen ratkaisua voidaan pitää oikeana. On kuitenkin kohtuutonta jättää työntekijä tyhjän päälle näissä tilanteissa. Tutkimusten valossa uupunut työntekijä ei ole voinut valita työolojaan. Työntekijän yritykset vaikuttaa työoloihin eivät ole tuottaneet tulosta. On kohtuutonta, että työkyvyn lisäksi uupunut voi menettää toimeentulonsa sairausloman ajalta tai vähintään joutuu jännittämään toimeentulonsa puolesta. Tämä syö uupuneen rajallisia voimavaroja, joita tarvittaisiin toipumiseen.

Kansaneläkelaitoksen päätös tulee usein vasta viikkojen päästä siitä, kun sairausloma on alkanut. Työntekijä saa siis jälkijättöisesti tiedon, että hänen olisikin pitänyt olla töissä ajanjakson, jossa hoitava lääkäri on suositellut sairauslomaa. Hoitavan lääkärin suosituksen noudattamisen ei pitäisi kääntyä ihmistä vastaan näin karulla tavalla.

Euroopan työterveys- ja turvallisuusviraston mukaan n. 50 – 60% kaikista poissaoloista on kytkeytynyt työperäiseen stressiin. Lisäksi on arvioitu, että noin neljäsosa suomalaisista työntekijöistä kärsii työuupumuksesta. Kansaneläkelaitoksen linjaukset takaavat kuitenkin sen, että työn henkinen kuormitus ja työuupumus kääntyvät papereilla työntekijän omaksi sairaudeksi ja ongelmaksi. Tällä tavalla työn henkisen kuorman ongelman laajuus pysyy piilossa. Kansaneläkelaitoksen tilastoissa koskien sairauspäivärahaa näkyy luonnollisesti vain sairauksia, ei työuupumusta.

Kun työkyky on mennyt työuupumuksen vuoksi, yleisin diagnoosi lienee masennus. Kaksi eri firmassa työskennellyttä työterveyshuollon työntekijää on kertonut, että viime vuosina ahdistusdiagnoosikin on saattanut johtaa epäävään päätökseen sairauspäivärahan osalta. Niin, hyvä suomalaiset. Masennus on saattanut lisääntyä tilastojen valossa. Tämä voi kuitenkin kertoa vain siitä, että hoitavat lääkärit kirjoittavat lausunnot Kelan kielellä, jotta potilaan toimeentulo ei katkeaisi.

Moni uupunut kokee ristiriitaisena sen, että työoloista lähtenyt ongelma kääntyy uupuneen omaksi ongelmaksi. Sairausdiagnoosien lisäksi kärsimystä voi syntyä siitä, että työnantaja suhtautuu nihkeästi työntekijän ahdinkoon. Sanna Rikala (2013) totesi väitöskirjassaan, että tilanteen saama tulkinta aiheutti uupuneissa yhtä paljon inhimillistä kärsimystä kuin itse työuupumus. On selvää, että toipuminen voi vaarantua, ja työkyky voidaan menettää lopullisesti. Ei ole siis samantekevää kansantaloudenkaan kannalta, miten työnantajat suhtautuvat työntekijän kokemaan kuormitukseen, ja minkälaisia linjauksia Kansaneläkelaitos toteuttaa työssään uupuneiden kohdalla.

Työntekijälle vastuu työhyvinvoinnista – mutta ei valtaa vaikuttaa

Kirjoitus on julkaistu ensimmäisen kerran 15.4.2017

Omaan työfiilikseen voi vaikuttaa omalla asenteella ja käytöksellä. Valitettavasti kaikille työntekijöille ei ole itsestään selvää, että esimerkiksi työkaveria kohtaan käyttäydytään arvostavasti. Olen myös nähnyt lukuisia tilanteita, joissa valitetaan eri asioista, mutta ei suostuta miettimään, mitä voisi itse tehdä tilanteen korjaamiseksi.

Vaikuttamismahdollisuus omaan työhön on yksi työhyvinvoinnin kulmakivi. On kuitenkin ongelmatilanteita, joihin työntekijällä ole valtaa vaikuttaa siitä huolimatta, että esimerkiksi työkuorma on otettu puheeksi esimiehen kanssa.  Tilanne voi silloin levitä työntekijän käsiin. Näin käy, jos työnantaja ei työntekijän pyynnöstä huolimatta tee tarvittavia muutoksia, ja kuormituksen ongelma paisuu liian suureksi.

Useampi työterveyshuollon ammatti-ihminen on kertonut minulle edellä mainitusta ongelmasta omasta näkökulmastaan. Työnantaja voi odottaa työterveyshuollolta sellaisia ihmeitä, joilla työntekijä saadaan sietämään sietämättömiä työoloja. Kun työterveyshuolto heittää pallon takaisin työnantajalle esittämällä suosituksia työkuormasta, ollaankin pattitilanteessa. Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa ryhtymään tarvittaviin toimenpiteisiin, kun se on saanut tiedon siitä, että työ vaarantaa työntekijän terveyden.

Kun työhyvinvoinnissa todetaan puutteita, työnantaja voi turvautua erilaisiin hankkeisiin. Niistä voi olla oikein toteutettuina hyötyä. Huonoimmillaan hankkeen avulla voidaan kiertää itse ongelmaa kuin kissa kuumaa puuroa. Tutkin yhden työhyvinvointihankkeen vaikuttavuutta ylemmän AMK:n opinnäytetyössäni. Tulokset eivät olleet mairittelevia. Haastattelemani henkilöt kehuivat jopa vuolaasti esimerkiksi hankkeessa saatua coachingia. Ongelmana oli kuitenkin kesken hankkeen toteutetut YT-neuvottelut ja organisaatiomuutos. Haastattelujen perusteella nämä oli koettu hyvinkin raskaiksi. Coachingilla on tutkimustiedon mukaan vaikuttavuutta, mutta sillä ei voida paikata esimerkiksi johtamiseen liittyviä ongelmia.

Työhyvinvoinnin hoitaminen saattaa siis monesti jäädä yksittäisiksi projekteiksi tai kursseiksi, joissa kaikki toimenpiteet kohdistetaan pelkästään työntekijöihin. Tämä ei auta, jos ongelmat ovat työoloissa. Lisäksi joissakin kuulemissani valmennuksissa on naurussa pitelemistä. Yksi henkilö kertoi istuneensa koko päivän kestävällä ”Smile” –kurssilla. Tällä kurssilla opeteltiin hymyilemään konsultin ohjaama. Mutta entä, jos jokapäiväisessä työarjessa on tekijöitä, jotka hymyilyttävät vähemmän?

”Etkös sä ole opiskellut työhyvinvointia?”, kysyttiin minulta, kun yritin jälleen kerran ottaa puheeksi oman työni kuormittavuuden. Kyllä. Olin opiskellut työhyvinvointia ja tehnyt aiheeseen liittyvän ylemmän AMK:n opinnäytetyön. Luin opintojenikin jälkeen jatkuvasti alaan liittyvää kirjallisuutta ja tutkimusraportteja. Työnantajani oletus oli nyt, että olisin opintojeni avulla oppinut sietämään kohtuuttomia työoloja omassa työssäni. Työtilanne oli kaikilla mittareilla huono koko työyhteisössä. Työyhteisössäni oli paljon vaihtuvuutta ja sairauslomia.

Opinnoista oli kyllä hyötyä. Työuupumukseen ja työhyvinvointiin liittyvä tutkimustieto auttoi minua ymmärtämään, miksi uuvuin työssäni. Syyllisyydentunne väheni. Otin vastuun tilanteesta minulle käytettävissä olevin keinoin. Irtisanouduin työterveyslääkärin suosituksesta vakituisesta työstäni ilman tietoa uudesta työstä. Olisin ilman irtisanoutumista voinut menettää työkykyni lopullisesti.

Työhyvinvointi ja työpahoinvointi syntyvät jokapäiväisessä työarjessa. Työkuorman on oltava kohtuullinen. Työn organisoinnin pitää palvella työn sujuvuutta. Organisaatiomuutokset pitäisi tehdä harkiten, työntekijöiden hyvinvointi huomioiden. Jokaisen työntekijän pitäisi tulla yksilöllisesti kuulluksi ja nähdyksi kaikissa tilanteissa. Kuulluksi ja nähdyksi tulemisen kokemus synnyttää työn imua. Ainoastaan työn imulla työntekijä jaksaa puurtaa kiristyvässä kilpailutilanteessa.